Le forfait en jours dispense de compter les heures. Il ne dispense pas de contrôler la charge de travail, et c’est presque toujours là que la convention s’écroule. Quand elle est privée d’effet, le salarié repasse au décompte horaire et peut réclamer trois ans d’heures supplémentaires.
Qui peut être en forfait jours
Deux catégories seulement. Les cadres qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de leur service. Et les salariés, cadres ou non, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une véritable autonomie.
L’autonomie s’apprécie dans les faits, pas dans le contrat. Un salarié dont les horaires sont imposés, dont les rendez-vous sont placés par un planning central ou dont la présence est exigée sur des plages fixes n’est pas autonome, quelle que soit la mention portée sur son avenant.
Ce que l’accord collectif doit obligatoirement prévoir
Un forfait jours ne peut exister sans accord collectif de branche ou d’entreprise qui l’autorise. Et cet accord n’est pas une simple autorisation de principe : la loi énumère ce qu’il doit contenir. Un accord silencieux sur l’un de ces points ne peut pas fonder une convention individuelle valable.
S’ajoute une convention individuelle écrite, dans le contrat ou par avenant, que le salarié doit avoir acceptée. Le forfait ne s’impose jamais unilatéralement.
Le plafond de jours travaillés
Le forfait est plafonné à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, par avenant écrit et contre une majoration de salaire d’au moins 10 pour cent. Le plafond applicable est alors celui que fixe l’accord et, à défaut de stipulation, 235 jours.
Le forfait écarte les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, mais il n’écarte pas les repos. Le repos quotidien de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire restent dus. Une organisation qui les rend impossibles rend le forfait attaquable.
Pourquoi tant de conventions sont privées d’effet
Parce que le dispositif repose entièrement sur un contrôle que peu d’entreprises documentent. Deux causes reviennent.
L’accord collectif est insuffisant
Il ne prévoit aucun mécanisme de suivi de la charge, ou s’en remet à une formule générale sans contenu. La convention individuelle est alors nulle, même si l’employeur a, dans les faits, bien traité le salarié.
L’accord existe mais n’est pas appliqué
Pas d’entretien annuel, pas de décompte des journées travaillées, aucune trace d’un suivi de la charge. La convention est privée d’effet pour la période concernée. La preuve du contrôle pèse sur l’employeur, qui ne peut pas se contenter d’affirmer qu’il l’exerçait.
Ce que le salarié peut réclamer
La conséquence est mécanique : le salarié rebascule dans le droit commun de la durée du travail, avec les 35 heures hebdomadaires pour référence. Il peut alors demander le paiement des heures supplémentaires accomplies, dans la limite de la prescription de trois ans, ainsi que les majorations et, le cas échéant, les contreparties obligatoires en repos.
La preuve des heures obéit à un régime partagé : le salarié présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, à charge pour ce dernier de produire ses propres relevés. Agendas, horodatages de messagerie, badges et journaux de connexion suffisent souvent à franchir ce premier seuil.
Ces demandes se portent devant le conseil de prud’hommes, dont le déroulé est expliqué sur la page procédure prud’homale.
Côté employeur : sécuriser le dispositif
Le risque est rarement isolé : un forfait jours mal tenu concerne généralement toute une population de cadres, ce qui transforme un dossier individuel en exposition collective. Quatre vérifications valent d’être faites avant qu’un contentieux ne les impose.
Une régularisation en amont coûte toujours moins cher qu’un rappel de trois ans d’heures supplémentaires. Voir l’accompagnement des entreprises.
Votre forfait jours tient-il ?
L’accord collectif, l’avenant et les traces du suivi suffisent à le dire, dans un sens comme dans l’autre.
Cet article donne des repères généraux et ne remplace pas l’examen de votre accord collectif et de votre convention individuelle.