Les questions que l’on nous pose le plus souvent

Douze mois à compter de la notification du licenciement. Passé ce délai, l’action est irrecevable, quelle que soit la solidité du dossier. Les demandes de rappels de salaire obéissent à un délai distinct de trois ans. Le détail figure sur la page procédure prud’homale.

Oui en première instance, la représentation n’y est pas obligatoire. En appel, elle l’est, par un avocat ou un défenseur syndical. L’essentiel se joue toutefois avant l’audience : le chiffrage des demandes et le choix des fondements juridiques ne se rattrapent pas ensuite.

Un licenciement prononcé en raison de l’état de santé est discriminatoire et donc nul. En revanche, un licenciement pour un motif étranger à la maladie reste possible pendant l’arrêt. Lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la protection est renforcée : seules une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident peuvent la justifier.

Rien ne vous y oblige. S’il est signé, il peut être dénoncé dans les six mois, et son effet libératoire ne porte que sur les sommes qui y sont expressément mentionnées. Mieux vaut le faire vérifier avant signature que le dénoncer après.

Trois ans. Si le contrat est rompu, la demande peut porter sur les trois années précédant la rupture. La preuve est partagée : vous devez présenter des éléments suffisamment précis, l’employeur devant produire ses propres relevés d’horaires.

Une convention d’honoraires est signée avant toute intervention : elle fixe le mode de facturation retenu et le montant prévisible. Pensez à vérifier si votre contrat d’assurance habitation, votre carte bancaire ou votre mutuelle comporte une garantie de protection juridique, qui prend souvent en charge une partie des frais. L’aide juridictionnelle est par ailleurs accessible sous conditions de ressources.

Rassembler immédiatement le dossier complet : contrat et avenants, bulletins de paie, entretiens d’évaluation, courriers échangés, pièces de la procédure de licenciement. Le calendrier de procédure est fixé tôt et laisse peu de place à l’improvisation. Les mesures conservatoires demandées dès l’audience de conciliation méritent une réponse préparée.

Dès qu’une alerte est portée à la connaissance de l’employeur, l’inaction devient un manquement à l’obligation de sécurité. L’enquête doit être menée loyalement : périmètre écrit, personnes entendues, respect du contradictoire, conclusions formalisées. Voir la page harcèlement moral au travail.

À partir de onze salariés, dès lors que ce seuil est atteint pendant douze mois consécutifs. Les attributions du comité s’élargissent au-delà de cinquante salariés. L’absence de mise en place expose à un risque pénal et fragilise toute procédure supposant une consultation préalable.

C’est possible dans des conditions strictes : la transaction doit être postérieure à l’homologation et porter sur un différend distinct de la rupture elle-même, par exemple l’exécution du contrat. Une transaction qui reviendrait à remettre en cause la rupture serait privée d’effet. Voir la page rupture conventionnelle.

Oui. Les dossiers sont plaidés devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en métropole comme en outre-mer. Les échanges se font à distance lorsque la distance l’impose, les audiences sur place.

Oui, sur des dossiers distincts et dans le respect des règles de conflit d’intérêts. Connaître les arguments des deux côtés de la barre permet d’évaluer plus tôt la solidité réelle d’une position. Voir le cabinet.