Salariés et employeurs
Rupture conventionnelle : procédure, indemnité et points de vigilance
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un contrat à durée indéterminée. Elle suppose un consentement libre, une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, un délai de rétractation de quinze jours et une homologation administrative.
Ce qu’elle est, et ce qu’elle n’est pas
C’est un mode de rupture autonome, qui n’est ni une démission ni un licenciement. Elle ne concerne que le contrat à durée indéterminée. Elle ne peut pas servir à contourner les règles d’un licenciement économique collectif, ni à solder un conflit déjà ouvert sans que la question du consentement ne se pose.
C’est précisément là que se situe l’enjeu. Une rupture conventionnelle bien négociée est un bon accord pour les deux parties. Une rupture conventionnelle signée sous pression, dans un contexte de harcèlement ou juste avant un licenciement annoncé, se retourne devant le conseil de prud’hommes.
Les étapes de la procédure
- Un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut s’y faire assister par un membre du personnel ou, en l’absence de représentants, par un conseiller du salarié. S’il use de cette faculté, l’employeur peut se faire assister à son tour.
- La signature de la convention. Elle fixe la date de rupture et le montant de l’indemnité spécifique. Chaque partie doit en recevoir un exemplaire, faute de quoi la convention encourt la nullité.
- Le délai de rétractation. Quinze jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Chacune des parties peut se rétracter par écrit, sans avoir à se justifier.
- La demande d’homologation. Elle est adressée à l’administration par la téléprocédure dédiée. L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer ; son silence vaut homologation.
- La rupture effective. Elle ne peut pas intervenir avant le lendemain de l’homologation. Pour un salarié protégé, l’homologation est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail.
Quelle indemnité pouvez-vous négocier ?
La loi fixe un plancher : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. De nombreuses conventions collectives prévoient un montant supérieur, qui s’impose alors.
Ce plancher n’est qu’un point de départ. Le montant réellement obtenu dépend de ce que vaut le dossier si le litige était porté devant le juge : ancienneté, heures supplémentaires non payées, manquements de l’employeur, existence d’un motif de nullité. Négocier sans avoir chiffré cette alternative revient à accepter le premier chiffre proposé.
Questions fréquentes
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?
Oui. Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve des conditions générales d’affiliation. Un différé d’indemnisation s’applique selon le montant des indemnités perçues au-delà du minimum légal.
Peut-on la refuser ou revenir dessus ?
Aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre : un refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Après signature, chacun dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter par écrit. Passé ce délai, seul un recours judiciaire permet de la remettre en cause.
Dans quels cas peut-elle être annulée ?
Principalement pour vice du consentement : pression, menace de licenciement pour faute, contexte de harcèlement moral avéré, tromperie sur les conséquences de l’accord. Le non-respect du formalisme, comme l’absence de remise d’un exemplaire au salarié, est également sanctionné. L’annulation produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quel délai pour la contester ?
Douze mois à compter de la date d’homologation, devant le conseil de prud’hommes. Le déroulé de cette procédure est expliqué sur la page procédure prud’homale.
Est-elle possible pendant un arrêt de travail ?
Elle n’est pas interdite par principe, y compris pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle. La vigilance porte alors sur la liberté du consentement et sur l’absence de fraude, que le juge apprécie au cas par cas.
Côté employeur : ce qu’il faut sécuriser
Une rupture conventionnelle mal préparée coûte plus cher qu’un licenciement bien conduit. Quatre points concentrent le risque.
Avant de signer, faites chiffrer l’alternative
Savoir ce que vaut votre dossier devant le juge est la seule façon de négocier autre chose que le minimum légal.